Dla wielu z nas komputery są czymś oczywistym i niezbędnym. Są niezastąpionym źródłem rozrywki, informacji, a także – co być może jest najważniejsze – stały się niezastąpionym narzędziem pracy. Powszechnie wiadomo, że każde narzędzie może zostać wykorzystane w sposób pozytywny lub negatywny w zależności od intencji używającego.  ie inaczej jest w zakładach pracy. Zastosowanie komputerów na tak szeroką skalę zmieniło podejście do pracy oraz sposobu jej organizacji. Umożliwienie pracownikom kontaktów ze światem poprzez pozostawienie w ich dyspozycji komputera z dostępem do Internetu, niekiedy bywa niekorzystne dla samego pracodawcy. W szczególności, gdy pracownik zamiast sumiennie wykonywać powierzone mu obowiązki korzysta z komunikatorów internetowych lub serwisów społecznościowych w czasie pracy.

I. Czym Polacy zajmują się podczas pracy

Zresztą to i tak jest o wiele mniej szkodliwe niż sytuacja, w której pracownik korzystając z nieświadomości pracodawcy odwiedza pornograficzne strony internetowe lub wykorzystuje wysoką przepustowość łącza internetowego do wymiany plików w siedzi p2p. Do innych tego typu szkodliwych działań ze strony pracowników należą robienie zakupów w sklepach i serwisach aukcyjnych oraz marnotrawienie czasu na przeglądaniu stron WWW nie związanych z pracą. W obliczu danych statystycznych, wedle których 94% wszystkich Polaków wykorzystuje Internet w miejscu pracy do celów prywatnych[1] nie dziwi fakt, że pracodawcy starają się zabezpieczać swoje interesy i kontrolują wykonywanie obowiązków przez podwładnych. Notoryczne korzystanie z Internetu przez pracowników w celach nie związanych z wykonywaną pracą wyrządza poważne szkody interesom pracodawców. Rozmiary strat jest o wiele łatwiej sobie wyobrazić, gdy weźmiemy pod uwagę fakt, iż często pierwsza godzina w biurze upływa pracownikom na czytaniu prywatnej korespondencji e-mail[2].

II. Reakcja pracodawców

Takie zachowanie wywołuje zdecydowane reakcje ze strony pracodawców. Doskonałym tego przykładem jest zablokowanie przez Agencję Rynku Rolnego dostępu do popularnych serwisów społecznościowych[3]. Częściej spotykane są jednak różnorodne metody inwigilacji pracowników. Według szacunkowych danych stosuje je około 60%-66% wszystkich pracodawców[4]. Można wśród nich wyróżnić rejestrację rozmów telefonicznych – zwłaszcza w podmiotach gospodarczych zajmujących się telefoniczną obsługą klienta, elektroniczne ewidencjonowanie czasu pracy – przykładowo polegająca na potwierdzaniu rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy poprzez urządzenia biometryczne, monitoring wizyjny niektórych pomieszczeń w zakładach pracy, stosowanie identyfikatorów osobistych oraz kart dostępu, które jednocześnie mogą posłużyć do ustalenia miejsca położenia pracownika, nadzór nad komputerami i pocztą elektroniczną, czy wreszcie instalowanie odbiorników GPS w samochodach firm kurierskich. Wiele z tych metod ma na celu nie tylko kontrolę rzetelnego wykonywania obowiązków pracowniczych, ale również zapobieżenie popełnianiu przestępstw na szkodę pracodawcy, głównie szpiegostwa przemysłowego. Łatwa dostępność różnego rodzaju narzędzi szpiegowskich wpływa na coraz większą ich popularność. W Internecie nie sposób przeoczyć stron producentów odpowiedniego oprogramowania, zwłaszcza, że duży udział w tym segmencie rynku mają polskie firmy informatyczne . Równie powszechny jest monitoring wizyjny, stosowany chociażby w niemal każdym sklepie.
Kontrolowanie pracowników nie jest wcale rodzimym wymysłem, podobne praktyki są powszechne na świecie, zaś spory wynikłe z tego tytułu często przenoszą się na sale sądowe. Kilka miesięcy temu w mediach szeroko komentowano nałożenie przez niemieckie Urzędy ds. danych kary na sieć supermarketów Lidl za inwigilowanie pracowników[6].
Wrodzona ciekawość w pewnych sytuacjach jest cechą bardzo pożądaną. Bez niej nie byłoby rozwoju nauki i kultury, a przede wszystkim wszechobecnego postępu technologicznego. W sytuacji, gdy pracodawca dysponuje tak zaawansowanymi środkami służącymi nadzorowaniu pracowników, ciekawość może być przyczyną poważnych konsekwencji. Zawsze bowiem istnieje pokusa by pójść dalej i dowiedzieć się więcej o pracowniku. Zwykły nadzór szybko może przerodzić się w totalną inwigilację, dlatego powinien mieć ustalone granice, wyznaczane przez przepisy prawa i zasady współżycia społecznego – w tym kontekście – zasady dobrego wychowania.

III. Kiedy nadzór przeradza się w inwigilację

Przedstawiciele doktryny i praktycy podkreślają, że środki podjęte przez pracodawców powinny być proporcjonalne do zamierzonych celów, a zasady stosowania monitoringu jasne i przejrzyste dla pracowników[7].
Idealnym rozwiązaniem jest podanie do wiadomości pracowników sposobów i celu nadzorowania oraz uzyskanie ich zgody na takie działania. Najczęściej znajduje to swoje odbicie w stosownych klauzulach zawieranych w umowie o pracę lub regulaminie pracy. Dzięki temu następuje wyłączenie bezprawności działań pracodawcy, a tym samym odpowiedzialności za ewentualne naruszenie cudzych dóbr osobistych [8]. Jeśli pracodawca nie dochowa tego obowiązku, lub w inny sposób nie wymusi na pracownikach pożądanego zachowania np. poprzez zobowiązanie podwładnych do korzystania z zakładowych skrzynek e-mail wyłącznie w celach służbowych, to naraża się na sankcje wynikające z przepisów kodeksu cywilnego, kodeksu karnego a nawet ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Szczególnie naganne praktyki pracodawcy w zakresie inwigilacji pracowników mogą stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Ochrona dóbr osobistych pracowników jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Art. 11(1) kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Fundamentalną kwestią przy analizowaniu zagadnienia naruszenia dóbr osobistych jest ustalenie czym są dobra osobiste. Jak dotąd nie udało się skonstruować dokładnej definicji tego zjawiska. Powszechnie przyjęto dość ogólną definicję, w świetle której są to pewne atrybuty ściśle związane z jednostką ludzką. Należą do nich w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Ponadto katalog dóbr osobistych znajdujący się w art. 23 kc, jest jedynie przykładowym wyliczeniem i ciągle się rozszerza, o czym świadczy bogate orzecznictwo, w którym za dobra osobiste uznano również przynależność do danej płci[9], tytuł zawodowy pracownika[10] czy pseudonim internetowy[11] . Część dóbr osobistych jest związana ze sferą życia prywatnego, sferą intymności człowieka [12], w związku z czym nie znajduje uzasadnienia prawnego wykorzystywanie monitoringu wizyjnego w miejscach, w których powinien oczekiwać poszanowania swojej prywatności. Najlepszym tego przykładem mogą być toalety.
Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone ma wiele możliwości wynikających z art. 24 kc. Dla ułatwienia, wspomniany przepis ustanawia domniemanie bezprawności naruszenia. Dzięki temu – to na naruszającym spoczywa ciężar dowodu, że działał w okolicznościach wyłączających bezprawność.
Pokrzywdzonemu przysługuje żądanie zaniechania działań naruszających jego dobra osobiste, chyba że nie są ono bezprawne. Po drugie, w razie dokonanego już naruszenia dobra osobistego, ten czyje dobro zostało naruszone może żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Oba wspomniane żądania mogą być kumulowane. Po trzecie pokrzywdzonemu przysługuje roszenie o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez poszkodowanego cel społeczny. Zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego możliwe jest w tym przypadku również zastosowanie powództwa z art. 189 kodeksu postępowania cywilnego [13], w celu ustalenia przez sąd czy do naruszenia dóbr osobistych rzeczywiście doszło. Ponadto możliwe jest również żądanie odszkodowania za szkodę wynikłą z naruszenia dóbr osobistych.
W kontekście naruszenia praw osobistych pracownika najczęstszym procederem bywa nagrywanie rozmów telefonicznych w zakładach pracy oraz kontrolowanie korespondencji pracowników przez pracodawcę. Kontrolując nie przeznaczone dla niego wiadomości pracodawca naraża się na odpowiedzialność karną z art. 267 kk. Nie ma tutaj znaczenia w jakiej formie następuje przekaz – może mieć charakter tekstowy, audialny, czy też audiowizualny. Najważniejszy jest fakt, że pracodawca uzyskuje informację dla niego nie przeznaczoną. W skrajnych przypadkach możliwe jest również naruszenie art. 82 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, jeśli pracodawca udostępnia innym osobom prywatną korespondencję pracowników. W świetle ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych rozpowszechnianie cudzej korespondencji jest możliwe jedynie za zgodą adresata wiadomości, zaś w okresie dwudziestu lat od jej śmierci, wymaga zezwolenia małżonka, a w jego braku kolejno zstępnych, rodziców lub rodzeństwa.
Działania pracodawcy w kwestii nadzoru nad pracownikami mogą mieć różne cele, także te naganne z punktu widzenia moralnego. Przykładowo może to być chęć zdyskredytowania pracownika w oczach innych za konstruktywną i dopuszczalną krytykę działań pracodawcy, zaś środki nadzoru mogą być idealnym instrumentem do osiągnięcia celu. Takie działanie jest szczególnie naganne i powinno być piętnowane. Na podobnym stanowisku stanął Sąd Najwyższy, który uznał, że zmierzające do zdyskredytowania oraz naruszające dobra osobiste pracownika (art. 11(1) k.p.) odwetowe sankcje pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną jego krytykę, mogą być kwalifikowane (ocenione) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1(1) k.p.) [14] .

Przypisy.

1. A. Makosz, Programy szpiegujące śledzą każdy ruch pracowników, Gazeta Prawna, http://egp.gazetaprawna.pl/index.php?act=mprasa&sub=article&id=83192.

2. A. Meller, Monitoring zgodny z prawem, CSO Magazyn zarządzających bezpieczeństwem 3/2006, s. 25.

3. Urzędy blokują pracownikom dostęp do Naszej-klasy, http://wiadomosci.gazeta.pl/Wiadomosci/1,80708,4861561.html.

4. Łukasz Guza, Pracodawcy inwigilują pracowników, http://fakty.interia.pl/prasa/gazeta_prawna/news/czy-mozna-inwigilowac-pracownika,796200,3411.

5. R. Milewski, Wielki Brat patrzy – inwigilacja w pracy, http://www.idg.pl/news/67544/Wielki.Brat.patrzy.inwigilacja.w.pracy.html.

6. Lidl ukarany za szpiegowanie pracowników, http://www.qpracy.pl/page,,Lidl-ukarany-za-szpiegowanie-pracownikow,c5a831a1643f6dd5c8c1a463746092dd.html.

7. J. Lis, Monitoring pracowników – kontrola czy inwigilacja?, Delloite/KW [cyt. za:] http://www.lex.com.pl/?cmd=artykul,1776

8. Orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 października 1989 r., II CR 419/08, OSP 11-12/90, poz. 377.

9. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 30 kwietnia 2004 r., I ACa 276/04, OSA 2004/10/31/37.

10. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 211/06, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2008/11-12/158/461.

11. wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2008 r., II CSK 539/07, Biuletyn SN 2008/7.

12. wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 1984 r., I CR 400/83, OSNCP 1984/11/195.

13. uchwała Sądu Najwyższego z 22 września 1995 r., III CZP 118/95, OSPiKA 4/96, poz. 78.

14. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNAPiUS 2008/1-2/14.