Telework, telepraca, praca zdalna, e-praca, praca mobilna – te wszystkie pojęcia odnoszą się do alternatywnej formy pracy, w której główna rolę pełnią nowoczesne narzędzia telekomunikacyjne. Szczególną popularność zyskuje termin telework promowany przez Komisję Europejską. W opracowaniach KE dotyczących tego tematu, zaproponowano następującą definicję: „Telepraca jest to metoda organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy, dostarczając do pracodawcy wyniki (rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu”.

W Polsce termin telepraca został wprowadzony ustawą z dnia 24 lipca 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych  ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288). Wprowadzając możliwość pracy zdalnej przy wykorzystaniu nowoczesnej techniki ustawodawca postąpił z duchem czasu. Przepisy znowelizowanego kodeksu pracy zawierają szczegółowe unormowania dotyczące warunków świadczenia telepracy. Praca w tej formie może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, ale jej wyniki muszą być przekazywane przy pomocy środków telekomunikacji elektronicznej, głównie Internetu i telefonii mobilnej. Szczegółowe warunki świadczenia telepracy pracodawca określa w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W szczególnych przypadkach, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja – czyni to w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Jeśli brak takich organizacji, pracodawca porozumiewa się z wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy przedstawicielami pracowników.

I.    Uzgodnienia dotyczące telepracy

Odrębną kwestię stanowią uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem. Porozumienie o świadczeniu pracy metodą telework może nastąpić zarówno w momencie zawierania umowy o pracę jak i w trakcie jej trwania. O ile w przypadku podpisywania nowej umowy wprowadzenie zapisów dotyczących telepracy nie nastręcza żadnych trudności, o tyle wprowadzenie tych zapisów w trakcie trwania umowy wymaga zgody obu stron. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków pracy  może nastąpić na mocy porozumienia, na wniosek pracodawcy bądź pracownika   (art. 67 § 3 KP). W  sytuacji gdy wnioskującym jest  pracownik, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek o wykonywanie zadań w formie telepracy.

Omówimy teraz przepisy dotyczące składania wniosków o zaprzestanie telepracy. W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może w sposób wiążący wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie świadczenia pracy w tej formie i powrót do poprzednich warunków pracy. Strony pomiędzy sobą ustalają termin do którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków pracy. Kodeks Pracy stanowi, że termin ten nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wniosek o przywrócenie poprzednich warunków pracy zostanie wystosowany przez pracownika po 3 miesiącach, pracodawca powinien w miarę możliwości przychylić się do wniosku. Gdy przywracającym poprzednie warunki jest pracodawca ma zastosowanie tryb z art. 42 § 1-3 KP.  Przy zawarciu porozumienia o świadczeniu pracy metodą telework (w trakcie trwania umowy o pracę) pracodawca na piśmie przekazuje tele-pracownikowi informacje w których wskaże osobę odpowiedzialną za współpracę i  kontakt z tele-pracownikiem oraz informacje o umiejscowieniu pracownika w strukturze firmy. W przypadku zawierania nowej umowy o pracę pracodawca przekazuje wyżej wymienione informacje wraz z innymi wskazanymi w art. 29 § 3 KP.

II.    Prawa i obowiązki pracodawcy

Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany dostarczyć tele-pracownikowi niezbędny sprzęt wraz z oprogramowaniem, pokryć koszty jego ubezpieczenia, eksploatacji oraz serwisu. W odrębnej umowie (fakultatywnej) strony mogą określić zasady wykorzystywania sprzętu będącego własnością tele-pracownika. W dodatkowej umowie określa się też reguły komunikacji (min. sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy) oraz formę kontroli pracy tele-pracownika. Po stronie pracodawcy stoi prawo określenia zasad ochrony danych oraz przeprowadzenie ewentualnego szkolenia w tym zakresie. Tele-pracownik po zapoznaniu się z  tymi zasadami na piśmie składa stosowne oświadczenie potwierdzające zapoznanie się z wyżej wymienionymi zasadami. W Kodeksie Pracy stosunkowo ściśle określono kwestię kontroli tele-pracownika. Pracodawca ma prawo skontrolowania tele-pracownika w miejscu wykonywania pracy w zakresie jej wykonywania. Gdy miejscem świadczenia pracy jest dom pracownika pracodawca może przeprowadzić kontrole wykonywania pracy oraz w celu inwentaryzacji i konserwacji sprzętu. Kontrola w zakresie BHP wymaga uprzedniej zgody tele-pracownika. Gdy już dojdzie do kontroli, pracodawca powinien dostosować sposób przeprowadzania kontroli  do miejsca gdzie jest świadczona praca. Gdy miejscem pracy jest dom tele-pracownika kontrola nie może naruszać prywatności oraz utrudniać korzystania z pomieszczeń. Przed podjęciem pracy na wniosek tele-pracownika przeprowadza się pierwsza kontrolę.

III.    Zakaz dyskryminacji tele-pracownika

Zgodnie z regulacją kodeksową pozycja tele-pracownika nie powinna w żadem sposób odbiegać od pozycji pracowników świadczących pracę w sposób standardowy. Ustawodawca wprowadził zakaz dyskryminacji z powodu podjęcia pracy w formie telepracy jak i odmowy podjęcia takiej pracy. Niedopuszczalne jest gorsze traktowanie tele-pracownika w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, awansów, szkoleń czy warunków płacy w porównaniu z pracownikami wykonującymi podobną prace w tradycyjny sposób.

IV.    Szczypta danych statystycznych

Tyle teorii. A jak wygląda telepraca w praktyce w Polsce? Z 15 milionów aktywnych zawodowo w systemie telepracy pracuje tylko 1 % gdy w Stanach Zjednoczonych około 30 %, w krajach UE średnia wynosi 11% (Dane: Gazeta Prawna).Według szacunków w 2009 roku na świecie będzie 850 mln tele-pracowników. Ale wróćmy na krajowe podwórko. Telework spotyka się z nieufnością obydwóch stron, zarówno pracowników jak i pracodawców. Ci pierwsi obawiają się dyskryminacji oraz tego, że nie będą w stanie oddzielić życia prywatnego od zawodowego. Pracodawcy przyzwyczajeni do stałego nadzoru nad pracownikami nie zauważają niewątpliwych korzyści jakie może przynieść telepraca. Warto chociażby zwrócić uwagę na to, że Tele-pracownik może być „tańszy” nawet o 30 %  (wystarczy choćby odliczyć koszty wynajmu biura). E-praca jest  szansą dla osób niepełnosprawnych, matek wychowujących dzieci czy przedstawicieli wolnych zawodów. Niestety jak na razie niewykorzystaną. Bardziej popularną formą jest powierzanie konkretnych zadań freelancerom nie będącym pracownikami przedsiębiorstw a  współpracującym na podstawie umów zlecenia lub o dzieło. Z pewnością telepraca jest zjawiskiem na które redakcja  będzie  miała baczne oko. Będziemy obserwować dynamicznie zmieniający się rynek i z pewnością wrócimy do tematu a czytelników pracujących w tym systemie prosimy o przesłanie swoich refleksji.