Jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przyczynę tę wymienia art. 52 § 1 punkt 1. Doprecyzowanie tego pojęcia jest posunięciem mającym fundamentalne znaczenie w ewentualnych procesach wytoczonych pracodawcom przez pracowników w oparciu o zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W skonstruowaniu wyczerpującego obrazu tego nagannego sposobu zachowania pracownika może pomóc utarta praktyka sądowa. Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych było wielokrotnie tematem rozważań Sądu Najwyższego.

Najważniejszą rzeczą, o której należy pamiętać jest fakt, że przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego nie jest każde naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Przepis wyraźnie podkreśla, że tego typu naruszenie powinno być ciężkie, z kolei judykatura podnosi, iż zachowanie pracownika powinno stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok SN z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, Monitor Prawa Pracy 2005/7/170).  Ciężkie naruszenie musi też być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony (wyrok SA w Warszawie z dnia 17 listopada 2005 r., III APa 103/04, Apel.-W-wa 2007/1/96). Z pewnością takim zagrożeniem nie jest wykonywanie przez pracownika w godzinach pracy, innych czynności niż te, które zostały mu powierzone przez pracodawcę, jeśli takie zachowanie występuje sporadycznie (wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008/15-16/212).  Warto jednak zauważyć, że korzystanie przez pracownika z pirackich wersji programów komputerowych na komputerze będącym własnością pracodawcy, jest przesłanką uzasadniającą zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 kp, ponieważ naraża pracodawcę na sankcje cywilne i karne przewidziane w ustawie o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Podobnie jest w przypadku wykorzystywania podczas pracy w prywatnych celach pracowników programów do wymiany materiałów chronionych prawem autorskim. Podkreślił to SN w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04, OSNP 2005/12/176.

Gwarantowana konstytucyjnie wolność wypowiedzi, pozwala pracownikom na dopuszczalną krytykę posunięć pracodawcy, o ile sama krytyka jest uzasadniona i odnosi się do kwestii merytorycznych. Pracodawca nie może karać pracowników za ich poglądy, dlatego nie można uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych sytuacji, w której pracownik wyraża swoje osobiste stanowisko lub odnosi się do posunięć podejmowanych przez pracodawcę. Oczywiście obowiązkiem pracownika jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi zaś jego zachowanie nie powinno być podyktowane znacznym nasileniem złej woli i świadomym działaniem zagrażającym interesom pracodawcy, nie powinno również narażać go na szkodę. Sąd Najwyższy podkreślił, że w takich przypadkach nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nawet udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy (Wyrok SN z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007/21-22/312).

Przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego nie jest również wykonywanie innej działalności w trakcie zwolnienia lekarskiego, o ile pracownik swoim zachowaniem swoim zachowaniem nie przekreśla celów zwolnienia lekarskiego – czyli jak najszybszego powrótu do zdrowia i odzyskania zdolności do wykonywania pracy. W przeciwnym przypadku pracownik narusza interes pracodawcy poprzez uniemożliwienie pracodawcy korzystania z usług w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Za taką wykładnią przepisu z art. 52 § 1 pkt 1 kp, Sąd Najwyższy opowiadał się wielokrotnie (a zwłaszcza w wyroku z dniach 11 czerwca 2003, I PK 208/02, Monitor Prawa Pracy 2004/2/1 oraz wyroku z dnia 26 września 2001 r., I PKN 638/00, Prawo pracy 2002/1/35).

Jako ciekawostkę można przytoczyć interpretację art. 52 § 1 pkt 1, zgodnie z którą nie jest uznawany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych udział pracownika we własnym ślubie, w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeśli zawiera ono adnotację „chory może chodzić.” (Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210). Nie jest takim naruszeniem również udział pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego w grze sportowej (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99, OSNP 2002/5/106), ani tym bardziej przebywanie przez niego we własnym przedsiębiorstwie, jeśli pracownik prowadzi dodatkową działalności, a owe przebywanie nie jest połączone ze świadczeniem pracy.
Zazwyczaj stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest jednak pewien wyjątek – otóż jeśli pracownik ten jest dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową to takie zachowanie nie stanowi dostatecznej podstawy do zwolnienia go dyscyplinarnie (Wyrok SN z dnia 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).