Kodeks pracy zawiera szczegółowe regulacje dotyczące norm czasu pracy. Zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy ustanawia normy czasu pracy, które co do zasady nie powinny być przekraczane. W art. 129 kp znajdujemy wytyczne, które określają, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Co do zasady pracownikowi przysługuje z tego tytułu stosowne wynagrodzenie. Sposoby obliczania tego wynagrodzenia określa art. 151(1) kp, który stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W pozostałych przypadkach dodatek wynosi 50% wynagrodzenia za pracę. Konieczność wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest regułą od której są pewne, aczkolwiek nieliczne wyjątki.
Pierwszą alternatywą dla wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę może być udzielenie czasu wolnego, za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151(2) oraz 151(3) kp).
Drugą, jest sytuacja, kiedy dany pracownik należy do kadry kierowniczej przedsiębiorstwa. Art. 151(4) kp stanowi, iż pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Fundamentalne w tym przypadku jest określenie definicji pracownika zarządzającego. Chodzi o pracowników, którzy w imieniu pracodawcy kierują jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zgodnie z § 2 przywołanego artykułu, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Warto zauważyć, iż w odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pojawił się wyjątek, który co prawda nie wynika wprost z przepisów kodeksu pracy, ale jest rezultatem utrwalonej wykładni Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 listopada 1981 r., I PR 92/81 – pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.
Trzecią sytuacją, w której nie powstaje obowiązek wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest wprowadzenie tzw. zadaniowego czasu pracy, który został wymieniony w art. 140 kp. Zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony przez pracodawcę w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania. Kodeks nie określa sposobu wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, aczkolwiek posiłkowo można tu zastosować art. 150 kp, odnoszący się do systemów i rozkładu czasu pracy. W świetle tego artykułu można uznać, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu pracodawcy. W doktrynie powszechny jest pogląd, iż w razie wzajemnej zgody stron stosunku pracy co do wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, zwłaszcza jeżeli chodzi o indywidualnych pracowników, dozwolone jest jego wprowadzenie w umowie o pracę .
Warunkiem koniecznym dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uzgodnienie go z pracownikiem. Zostało to uregulowane w art. 140 kp zdanie 2 – pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. W doktrynie zwrot „w porozumieniu” jest interpretowany jako uzgodnienie stanowisk pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Istotą zadaniowego czasu prac, zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Niedopuszczalne jest również wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy .
Zadania z systemu zadaniowo-czasowego nie mają [...] kształtu rozdrobnionych zadań przydzielanych przez pracodawcę po ich powstaniu i od razu wykonywanych, zależnie od zmieniających się potrzeb pracodawcy, np. liczby spływających do niego na bieżąco zleceń od klientów, które ma obsługiwać dany pracownik. Nie byłoby to ustaleniem zadań, a jedynie ustalaniem czynności mających realizować polecenia wydawane w ramach zakresu obowiązków danego pracownika. Zatem pracodawca ma wskazać pracownikowi-dłużnikowi pewien zasób, kondensat zadań, a nie przydzielać mu po kolei elementarne zadania, które ten dłużnik ma obowiązek natychmiast zrealizować .
Zadaniowy system czasu pracy dotyczy pracowników wykonujących zadania na samodzielnych stanowiskach i w całości powierza rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi. W gestii pracownika leży organizacja wykonania poszczególnych zadań powierzonych mu przez pracodawcę. Niedopuszczalne jest stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników, których proces pracy musi być nadzorowany. W odróżnieniu od innych systemów czasu pracy to właściwości zadania, a nie pracodawca dyktują czas jego wykonywania. Nie ma zatem tutaj czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 KP, lecz on sam decyduje o czasie wykonywania zadania. Pozostaje „do dyspozycji zadania”, tzn. obowiązany jest wykonywać czynności w takim czasie i na tyle, na ile jest to konieczne do terminowego wykonania zadania. Brak pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonych dniach i godzinach jest zatem podstawową cechą odróżniającą czas zadaniowy od wszystkich innych systemów, w których konieczną przesłanką jest ustalanie rozkładu czasu pracy. [...]Całość funkcji ochronnej prawa pracy koncentruje się tym samym na ustalaniu po porozumieniu z pracownikiem wymiaru zadań, a nie na rozliczaniu czasu .
Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy, gdy praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, gdy wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, gdy zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne, gdy decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy .
Po stronie pracodawcy istnieje jedynie obowiązek uwzględnienia wytycznych z art. 129 kp, tj. przeciętnie 8-godzinnego dnia pracy i takie wyznaczenie zadań pracownikowi, aby były one możliwe do wykonania w tym czasie. W doktrynie podkreśla się, że przy prawidłowym zastosowaniu systemu zadaniowego pracownik nie ma roszczenia o rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracował ponad normy czasu ustalone w art. 129 KP. Przy prawidłowo wyznaczonych przez pracodawcę zadaniach, jeśli wystąpi praca ponadwymiarowa, przyjmuje się, że nastąpiło to tylko z przyczyn leżących po stronie pracownika. Pracownik będzie miał obowiązek kontynuacji świadczenia pracy poza ustalonymi dobowymi i tygodniowymi normami czasu pracy, jeżeli nie jest w stanie wykonać zleconego przez pracodawcę zadania .
Cechą charakterystyczną zadaniowego czasu pracy jest to, że nie prowadzi się jego ewidencji. Fakt ten wynika z art. 149 § 2 kp.