Antoni D. prowadzi działalność gospodarczą pod firmą Klub Nocny “Ekstaza”. Od jesieni zeszłego roku borykał się z kryzysem ekonomicznym. W ramach oszczędności postanowił zatrudnić dwóch 17-letnich chłopców Alberta i Maksymiliana w charakterze barmanów/kelnerów.  Strony podpisały stosowne umowy nazwane “Umowami o pracę”, w których zostały określone wszystkie elementy charakterystyczne dla umowy o pracę ale nie zostało w nich określone wynagrodzenie. Praca miała być świadczona przez każdego z chłopców na pełen etat od poniedziałku do piątku (przez Alberta) oraz od środy do niedzieli (przez Maksymiliana), w godzinach od 16:00 do 24:00. O wynagrodzeniu stanowiła umowa ustna, w której Albert i Maksymilian zrzekli się wynagrodzenia w formie pieniężnej, w zamian za co Antoni D. miał im wypłacić do 29 grudnia 2009 r. wynagrodzenie w postaci 6 skrzynek piwa, o zawartości alkoholu nie niższej niż 3% oraz dwie butelki wódki. Alkohol został przez pracodawcę przekazany pracownikom. Jakie konsekwencje niesie za sobą zawarcie takiej umowy oraz zachowanie stron?

Nasz czytelnik o pseudonimie Ulisses poruszył ostatnio dość interesujący problem prawny, dotyczący skierowania lub ewentualnie partycypowania w kosztach odbywania aplikacji przez pracodawcę zatrudniającego aplikanta. Ulisses jest aplikantem adwokackim. Pozostaje w stosunku pracy z jedną ze spółek handlowych Skarbu Państwa. Przed rozpoczęciem aplikacji poinformował swojego pracodawcę, że chciałby rozpocząć szkolenie w tym roku. Uzyskał też zgodę swojego patrona oraz Dziekana właściwej Okręgowej Rady Adwokackiej na dalsze pozostawanie w stosunku pracy. Ulissesowi udało się dojść do porozumienia z pracodawcą, że 3 dni w tygodniu poświęci na pracę w jego siedzibie, natomiast pozostałe dwa będzie mógł spędzać w Kancelarii Adwokackiej swojego patrona. Pracodawca poinformował go, że sfinansuje koszty aplikacji adwokackiej w zamian za podpisanie umowy lojalnościowej, w której zostanie zawarte postanowienie, że aplikant podczas trwania aplikacji i w czasie 5 lat po jej zakończeniu będzie pracował nadal u tego pracodawcy. Podczas rozważań nad taką możliwością pojawiły się pewne wątpliwości czy na gruncie uregulowań z dziedziny prawa pracy będzie to dopuszczalne.

Czytaj dalej…

Kodeks pracy zawiera szczegółowe regulacje dotyczące norm czasu pracy. Zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy ustanawia normy czasu pracy, które co do zasady nie powinny być przekraczane. W art. 129 kp znajdujemy wytyczne, które określają, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Czytaj dalej…

Jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przyczynę tę wymienia art. 52 § 1 punkt 1. Doprecyzowanie tego pojęcia jest posunięciem mającym fundamentalne znaczenie w ewentualnych procesach wytoczonych pracodawcom przez pracowników w oparciu o zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W skonstruowaniu wyczerpującego obrazu tego nagannego sposobu zachowania pracownika może pomóc utarta praktyka sądowa. Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych było wielokrotnie tematem rozważań Sądu Najwyższego.

Czytaj dalej…

Dla wielu z nas komputery są czymś oczywistym i niezbędnym. Są niezastąpionym źródłem rozrywki, informacji, a także – co być może jest najważniejsze – stały się niezastąpionym narzędziem pracy. Powszechnie wiadomo, że każde narzędzie może zostać wykorzystane w sposób pozytywny lub negatywny w zależności od intencji używającego.  ie inaczej jest w zakładach pracy. Zastosowanie komputerów na tak szeroką skalę zmieniło podejście do pracy oraz sposobu jej organizacji. Umożliwienie pracownikom kontaktów ze światem poprzez pozostawienie w ich dyspozycji komputera z dostępem do Internetu, niekiedy bywa niekorzystne dla samego pracodawcy. W szczególności, gdy pracownik zamiast sumiennie wykonywać powierzone mu obowiązki korzysta z komunikatorów internetowych lub serwisów społecznościowych w czasie pracy.
Czytaj dalej…

Telework, telepraca, praca zdalna, e-praca, praca mobilna – te wszystkie pojęcia odnoszą się do alternatywnej formy pracy, w której główna rolę pełnią nowoczesne narzędzia telekomunikacyjne. Szczególną popularność zyskuje termin telework promowany przez Komisję Europejską. W opracowaniach KE dotyczących tego tematu, zaproponowano następującą definicję: „Telepraca jest to metoda organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy, dostarczając do pracodawcy wyniki (rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu”.

Czytaj dalej…