Przy omówieniu zagadnienia relacji między umową zlecenia a umową o pracę pewne wątpliwości może budzić art. 22 § 11 KP. Przepis ten ustanawia tzw. miękkie domniemanie umowy o pracę. Pojęcie „miękkiego domniemania” należy rozumieć jako brak ustawowego nakazu wykonywania pracy wyłącznie w ramach umowy o pracę. Pracownik i pracodawca jako podmioty prawa prywatnego dysponują autonomią woli. Zgodnie z art. 3531 KC mogą swobodnie ukształtować wiążący ich stosunek prawny. Art. 22 § 11 KP wskazuje jedynie, że strony umowy nie mogą „ukrywać” stosunku pracy pod pozorem zwartej umowy cywilnoprawnej.

O zakwalifikowaniu danego stosunku prawnego jako stosunku pracy będą decydowały jego swoiste cechy, w szczególności wynikające z art. 22 § 1 KP kierownictwo pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Oznacza to, że pracodawca może w sposób władczy kształtować sytuację prawną pracownika, m. in. poprzez konkretyzowanie zakresu czynności pracowniczych wynikających z ustalonego przez strony rodzaju pracy. Źródłem uprawnień kierowniczych pracodawcy jest ustawa, np. art. 100 § 1 KP – uprawniający do udzielenia poleceń pracownikowi zgodnych z ustawą i umową o pracę; art. 772 KP – uprawniający do wydawania regulaminów wynagradzania; art. 104 KP – dotyczący uchwala w zakładzie pracy regulaminów pracy; art. 135 i n. – podejmujące zagadnienie ustalania systemu i rozkładu czas pracy; art. 163 – przyznający prawo do tworzenia planów urlopów.

Pewna forma podporządkowania wykonawcy swojemu zlecającemu istnieje również w ramach stosunku zlecenia. Jednakże owe podporządkowanie ma charakter jedynie umowny, strony zobowiązują się do wykonywania poleceń, dyspozycji etc.

Im silniejsze jest uzależnienie sposobu działania podwładnego od pracodawcy, tym większa pewność, że mamy do czynienie z umową o pracę. Jednakże jak wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy, przy ocenie charakteru prawnego danej umowy należy zbadać całokształt praw i obowiązków. Nie można uznać umowy zlecenia za umowę o pracę jeśli będzie zawierać pewne elementy podporządkowania, które jednak nie będą przeważać nad uprawnieniami charakterystycznymi dla stosunków cywilnych. Nie można również tracić z pola widzenia autonomii woli stron. Przy stosowaniu przez sąd miękkiego domniemania umowy o pracę może dochodzić do istotnego naruszenia powyższej zasady, stron wszak mogą ułożyć swój stosunek prawny w sposób dowolny, a wszelkie ograniczenia tej zasady powinny m. in. mieć uzasadnienie choćby w interesach słabszej strony stosunku. Skoro indywidualnie negocjowana umowa zlecenia zawiera elementy ścisłego podporządkowania, które były elementem konsensusu, to trudno odmawiać jej charakteru cywilnoprawnego, wbrew woli stron. Oczywiście na uboczu pozostawmy względy publicznoprawne art. 22 § 11 odnoszące się do obowiązków składkowych w ramach systemu ubezpieczeń społecznych. (Na marginesie warto jedynie przypomnieć, że umowa o pracę jest tytułem z pierwszeństwem zaś umowa zlecenia jedynie tytułem pierwszym w czasie).

Choć kryterium podporządkowania jest najistotniejsze dla rozstrzygnięcia o bycie prawym konkretnej umowy, to nie należy poprzestawać na analizie tego jednego elementu. Warto zwrócić uwagę również na osobisty charakter wykonywania pracy. Praca w ramach stosunku pracy musi być wykonywana osobiście. Nie może ona zostać zlecona przez pracownika innemu pracownikowi. Co innego w przypadku umowy zlecenia, która dopuszcza substytucję, art. 738 KC (jeśli umowa tak stanowi). W powyższym aspekcie istotną wskazówkę podaje nam Sąd Najwyższy. W wyroku z 14.02.2001 stwierdził, że „w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. (…) możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę”.

Przed naruszeniem art. 22 § 11 i 12 KP pracownik może bronić się w drodze powództwa o ustalenie istnienia stosunku prawnego lub prawa (art. 189 KPC). Z żądaniem ustalenia stosunku pracy w imieniu pracownika może również wystąpić Państwowa Inspekcja Pracy. Co istotne, nie musi uzyskiwać wcześniej zgody pracownika. Sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest sprawą z zakresu prawa pracy co wyraźnie wskazuje art. 476 § 1 KPC. Sądem właściwym do rozpatrywania takich spraw będzie więc Sąd Rejonowy – wydział pracy.

Antoni D. prowadzi działalność gospodarczą pod firmą Klub Nocny „Ekstaza”. Od jesieni zeszłego roku borykał się z kryzysem ekonomicznym. W ramach oszczędności postanowił zatrudnić dwóch 17-letnich chłopców Alberta i Maksymiliana w charakterze barmanów/kelnerów.  Strony podpisały stosowne umowy nazwane „Umowami o pracę”, w których zostały określone wszystkie elementy charakterystyczne dla umowy o pracę ale nie zostało w nich określone wynagrodzenie. Praca miała być świadczona przez każdego z chłopców na pełen etat od poniedziałku do piątku (przez Alberta) oraz od środy do niedzieli (przez Maksymiliana), w godzinach od 16:00 do 24:00. O wynagrodzeniu stanowiła umowa ustna, w której Albert i Maksymilian zrzekli się wynagrodzenia w formie pieniężnej, w zamian za co Antoni D. miał im wypłacić do 29 grudnia 2009 r. wynagrodzenie w postaci 6 skrzynek piwa, o zawartości alkoholu nie niższej niż 3% oraz dwie butelki wódki. Alkohol został przez pracodawcę przekazany pracownikom. Jakie konsekwencje niesie za sobą zawarcie takiej umowy oraz zachowanie stron?

Nasz czytelnik o pseudonimie Ulisses poruszył ostatnio dość interesujący problem prawny, dotyczący skierowania lub ewentualnie partycypowania w kosztach odbywania aplikacji przez pracodawcę zatrudniającego aplikanta. Ulisses jest aplikantem adwokackim. Pozostaje w stosunku pracy z jedną ze spółek handlowych Skarbu Państwa. Przed rozpoczęciem aplikacji poinformował swojego pracodawcę, że chciałby rozpocząć szkolenie w tym roku. Uzyskał też zgodę swojego patrona oraz Dziekana właściwej Okręgowej Rady Adwokackiej na dalsze pozostawanie w stosunku pracy. Ulissesowi udało się dojść do porozumienia z pracodawcą, że 3 dni w tygodniu poświęci na pracę w jego siedzibie, natomiast pozostałe dwa będzie mógł spędzać w Kancelarii Adwokackiej swojego patrona. Pracodawca poinformował go, że sfinansuje koszty aplikacji adwokackiej w zamian za podpisanie umowy lojalnościowej, w której zostanie zawarte postanowienie, że aplikant podczas trwania aplikacji i w czasie 5 lat po jej zakończeniu będzie pracował nadal u tego pracodawcy. Podczas rozważań nad taką możliwością pojawiły się pewne wątpliwości czy na gruncie uregulowań z dziedziny prawa pracy będzie to dopuszczalne.

W opinii Ulissesa czas trwania tej umowy wydaje się dość wątpliwy w kontekście postanowień zawartych w § 6 Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Płacy i Polityki Socjalnej z dnia 12.10.1993r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103 poz. 472 z późn. zm.). W przywołanym rozporządzeniu została unormowana między innymi sytuacja, w której pracodawca kieruje pracownika na szkolenie i zobowiązuje się ponieść koszty tego szkolenia, w zamian za co pracownik zobowiązuje się do odpracowania u pracodawcy poniesionych przez niego kosztów w terminie nie dłuższym niż 3 lata, a jeśli byłoby to niemożliwe zobowiązuje się do zwrotu kosztów. Warto zwrócić uwagę, że wspomniany 3-letni termin liczy się od czasu zakończenia nauki. Do takiego wniosku można dojść podczas lektury § 6 ust. 2, a zwłaszcza fragmentu (…) w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata (…).

Warto zauważyć, że rozporządzenie normuje jedynie przypadki, kiedy pracownik został skierowany na szkolenie przez pracodawcę, a zatem nie ma zastosowania, gdy podnoszenie własnych kwalifikacji następuje z samodzielnej inicjatywy pracownika. W takim przypadku dopuszczalne jest zawarcie zwykłej umowy cywilno-prawnej, w której pracodawca zobowiąże się do partycypowania w kosztach nauki pracownika. Taki pogląd został wyrażony m.in. w publikacji – Podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Komentarz pod redakcją prof. dr hab. Wojciecha Muszalskiego oraz Krzysztofa Walczaka. Najistotniejszy w tym przypadku okazuje się jednak § 1. ust 2. rozporządzenia, który stanowi:

Przepisów rozporządzenia, z zastrzeżeniem ust. 3, nie stosuje się do:

1) pracowników podstawowej działalności służby zdrowia,

2) nauczycieli i nauczycieli akademickich w zakresie uregulowanym odrębnymi przepisami,

3) pracowników naukowych oraz badawczo-technicznych jednostek badawczo-rozwojowych,

a także do innych osób w zakresie unormowanym odrębnie w przepisach dotyczących podnoszenia kwalifikacji i wykształcenia ogólnego tych osób albo w układach zbiorowych pracy lub przepisach o wynagradzaniu pracowników.

Zasady podnoszenia kwalifikacji w ramach aplikacji adwokackiej określone w dziale VIII ustawy – Prawo o adwokaturze, są uregulowaniami odrębnymi i dlatego do aplikantów adwokackich nie stosuje się przepisów tego rozporządzenia. Zresztą, analogiczny pogląd został wyrażony w doktrynie w kontekście aplikacji radcowskiej w Komentarzu do Kodeksu Pracy pod redakcją prof. dr hab. Wojciecha Muszalskiego.

]]> http://www.iurista.net/2010/01/skierowanie-na-szkolenie-przez-pracodawce-a-aplikacja/feed/ 6 http://www.iurista.net/2009/05/kadra-kierownicza-bez-wynagrodzenia-za-nadgodziny/ http://www.iurista.net/2009/05/kadra-kierownicza-bez-wynagrodzenia-za-nadgodziny/#comments Mon, 11 May 2009 05:15:55 +0000 Piotr Konieckiewicz http://www.iurista.net/?p=344

Kodeks pracy zawiera szczegółowe regulacje dotyczące norm czasu pracy. Zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kodeks pracy ustanawia normy czasu pracy, które co do zasady nie powinny być przekraczane. W art. 129 kp znajdujemy wytyczne, które określają, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Co do zasady pracownikowi przysługuje z tego tytułu stosowne wynagrodzenie. Sposoby obliczania tego wynagrodzenia określa art. 151(1) kp, który stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W pozostałych przypadkach dodatek wynosi 50% wynagrodzenia za pracę. Konieczność wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest regułą od której są pewne, aczkolwiek nieliczne wyjątki.
Pierwszą alternatywą dla wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę może być udzielenie czasu wolnego, za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151(2) oraz 151(3) kp).
Drugą, jest sytuacja, kiedy dany pracownik należy do kadry kierowniczej przedsiębiorstwa. Art. 151(4) kp stanowi, iż pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Fundamentalne w tym przypadku jest określenie definicji pracownika zarządzającego. Chodzi o pracowników, którzy w imieniu pracodawcy kierują jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zgodnie z § 2 przywołanego artykułu, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Warto zauważyć, iż w odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pojawił się wyjątek, który co prawda nie wynika wprost z przepisów kodeksu pracy, ale jest rezultatem utrwalonej wykładni Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 listopada 1981 r., I PR 92/81 – pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.
Trzecią sytuacją, w której nie powstaje obowiązek wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest wprowadzenie tzw. zadaniowego czasu pracy, który został wymieniony w art. 140 kp. Zadaniowy czas pracy może zostać wprowadzony przez pracodawcę w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania. Kodeks nie określa sposobu wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, aczkolwiek posiłkowo można tu zastosować art. 150 kp, odnoszący się do systemów i rozkładu czasu pracy. W świetle tego artykułu można uznać, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu pracodawcy. W doktrynie powszechny jest pogląd, iż w razie wzajemnej zgody stron stosunku pracy co do wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, zwłaszcza jeżeli chodzi o indywidualnych pracowników, dozwolone jest jego wprowadzenie w umowie o pracę .
Warunkiem koniecznym dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uzgodnienie go z pracownikiem. Zostało to uregulowane w art. 140 kp zdanie 2 – pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. W doktrynie zwrot „w porozumieniu” jest interpretowany jako uzgodnienie stanowisk pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Istotą zadaniowego czasu prac, zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Niedopuszczalne jest również wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy .
Zadania z systemu zadaniowo-czasowego nie mają [...] kształtu rozdrobnionych zadań przydzielanych przez pracodawcę po ich powstaniu i od razu wykonywanych, zależnie od zmieniających się potrzeb pracodawcy, np. liczby spływających do niego na bieżąco zleceń od klientów, które ma obsługiwać dany pracownik. Nie byłoby to ustaleniem zadań, a jedynie ustalaniem czynności mających realizować polecenia wydawane w ramach zakresu obowiązków danego pracownika. Zatem pracodawca ma wskazać pracownikowi-dłużnikowi pewien zasób, kondensat zadań, a nie przydzielać mu po kolei elementarne zadania, które ten dłużnik ma obowiązek natychmiast zrealizować .
Zadaniowy system czasu pracy dotyczy pracowników wykonujących zadania na samodzielnych stanowiskach i w całości powierza rozkład czasu pracy zainteresowanemu pracownikowi. W gestii pracownika leży organizacja wykonania poszczególnych zadań powierzonych mu przez pracodawcę. Niedopuszczalne jest stosowanie zadaniowego czasu pracy do pracowników, których proces pracy musi być nadzorowany. W odróżnieniu od innych systemów czasu pracy to właściwości zadania, a nie pracodawca dyktują czas jego wykonywania. Nie ma zatem tutaj czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 KP, lecz on sam decyduje o czasie wykonywania zadania. Pozostaje „do dyspozycji zadania”, tzn. obowiązany jest wykonywać czynności w takim czasie i na tyle, na ile jest to konieczne do terminowego wykonania zadania. Brak pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonych dniach i godzinach jest zatem podstawową cechą odróżniającą czas zadaniowy od wszystkich innych systemów, w których konieczną przesłanką jest ustalanie rozkładu czasu pracy. [...]Całość funkcji ochronnej prawa pracy koncentruje się tym samym na ustalaniu po porozumieniu z pracownikiem wymiaru zadań, a nie na rozliczaniu czasu .
Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy, gdy praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, gdy wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, gdy zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne, gdy decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy .
Po stronie pracodawcy istnieje jedynie obowiązek uwzględnienia wytycznych z art. 129 kp, tj. przeciętnie 8-godzinnego dnia pracy i takie wyznaczenie zadań pracownikowi, aby były one możliwe do wykonania w tym czasie. W doktrynie podkreśla się, że przy prawidłowym zastosowaniu systemu zadaniowego pracownik nie ma roszczenia o rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracował ponad normy czasu ustalone w art. 129 KP. Przy prawidłowo wyznaczonych przez pracodawcę zadaniach, jeśli wystąpi praca ponadwymiarowa, przyjmuje się, że nastąpiło to tylko z przyczyn leżących po stronie pracownika. Pracownik będzie miał obowiązek kontynuacji świadczenia pracy poza ustalonymi dobowymi i tygodniowymi normami czasu pracy, jeżeli nie jest w stanie wykonać zleconego przez pracodawcę zadania .
Cechą charakterystyczną zadaniowego czasu pracy jest to, że nie prowadzi się jego ewidencji. Fakt ten wynika z art. 149 § 2 kp.

Jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przyczynę tę wymienia art. 52 § 1 punkt 1. Doprecyzowanie tego pojęcia jest posunięciem mającym fundamentalne znaczenie w ewentualnych procesach wytoczonych pracodawcom przez pracowników w oparciu o zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W skonstruowaniu wyczerpującego obrazu tego nagannego sposobu zachowania pracownika może pomóc utarta praktyka sądowa. Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych było wielokrotnie tematem rozważań Sądu Najwyższego.

Najważniejszą rzeczą, o której należy pamiętać jest fakt, że przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego nie jest każde naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Przepis wyraźnie podkreśla, że tego typu naruszenie powinno być ciężkie, z kolei judykatura podnosi, iż zachowanie pracownika powinno stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok SN z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, Monitor Prawa Pracy 2005/7/170).  Ciężkie naruszenie musi też być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony (wyrok SA w Warszawie z dnia 17 listopada 2005 r., III APa 103/04, Apel.-W-wa 2007/1/96). Z pewnością takim zagrożeniem nie jest wykonywanie przez pracownika w godzinach pracy, innych czynności niż te, które zostały mu powierzone przez pracodawcę, jeśli takie zachowanie występuje sporadycznie (wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008/15-16/212).  Warto jednak zauważyć, że korzystanie przez pracownika z pirackich wersji programów komputerowych na komputerze będącym własnością pracodawcy, jest przesłanką uzasadniającą zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 kp, ponieważ naraża pracodawcę na sankcje cywilne i karne przewidziane w ustawie o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Podobnie jest w przypadku wykorzystywania podczas pracy w prywatnych celach pracowników programów do wymiany materiałów chronionych prawem autorskim. Podkreślił to SN w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04, OSNP 2005/12/176.

Gwarantowana konstytucyjnie wolność wypowiedzi, pozwala pracownikom na dopuszczalną krytykę posunięć pracodawcy, o ile sama krytyka jest uzasadniona i odnosi się do kwestii merytorycznych. Pracodawca nie może karać pracowników za ich poglądy, dlatego nie można uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych sytuacji, w której pracownik wyraża swoje osobiste stanowisko lub odnosi się do posunięć podejmowanych przez pracodawcę. Oczywiście obowiązkiem pracownika jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi zaś jego zachowanie nie powinno być podyktowane znacznym nasileniem złej woli i świadomym działaniem zagrażającym interesom pracodawcy, nie powinno również narażać go na szkodę. Sąd Najwyższy podkreślił, że w takich przypadkach nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nawet udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy (Wyrok SN z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007/21-22/312).

Przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego nie jest również wykonywanie innej działalności w trakcie zwolnienia lekarskiego, o ile pracownik swoim zachowaniem swoim zachowaniem nie przekreśla celów zwolnienia lekarskiego – czyli jak najszybszego powrótu do zdrowia i odzyskania zdolności do wykonywania pracy. W przeciwnym przypadku pracownik narusza interes pracodawcy poprzez uniemożliwienie pracodawcy korzystania z usług w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. Za taką wykładnią przepisu z art. 52 § 1 pkt 1 kp, Sąd Najwyższy opowiadał się wielokrotnie (a zwłaszcza w wyroku z dniach 11 czerwca 2003, I PK 208/02, Monitor Prawa Pracy 2004/2/1 oraz wyroku z dnia 26 września 2001 r., I PKN 638/00, Prawo pracy 2002/1/35).

Jako ciekawostkę można przytoczyć interpretację art. 52 § 1 pkt 1, zgodnie z którą nie jest uznawany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych udział pracownika we własnym ślubie, w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeśli zawiera ono adnotację „chory może chodzić.” (Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210). Nie jest takim naruszeniem również udział pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego w grze sportowej (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99, OSNP 2002/5/106), ani tym bardziej przebywanie przez niego we własnym przedsiębiorstwie, jeśli pracownik prowadzi dodatkową działalności, a owe przebywanie nie jest połączone ze świadczeniem pracy.
Zazwyczaj stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest jednak pewien wyjątek – otóż jeśli pracownik ten jest dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową to takie zachowanie nie stanowi dostatecznej podstawy do zwolnienia go dyscyplinarnie (Wyrok SN z dnia 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Dla wielu z nas komputery są czymś oczywistym i niezbędnym. Są niezastąpionym źródłem rozrywki, informacji, a także – co być może jest najważniejsze – stały się niezastąpionym narzędziem pracy. Powszechnie wiadomo, że każde narzędzie może zostać wykorzystane w sposób pozytywny lub negatywny w zależności od intencji używającego.  ie inaczej jest w zakładach pracy. Zastosowanie komputerów na tak szeroką skalę zmieniło podejście do pracy oraz sposobu jej organizacji. Umożliwienie pracownikom kontaktów ze światem poprzez pozostawienie w ich dyspozycji komputera z dostępem do Internetu, niekiedy bywa niekorzystne dla samego pracodawcy. W szczególności, gdy pracownik zamiast sumiennie wykonywać powierzone mu obowiązki korzysta z komunikatorów internetowych lub serwisów społecznościowych w czasie pracy.

I. Czym Polacy zajmują się podczas pracy

Zresztą to i tak jest o wiele mniej szkodliwe niż sytuacja, w której pracownik korzystając z nieświadomości pracodawcy odwiedza pornograficzne strony internetowe lub wykorzystuje wysoką przepustowość łącza internetowego do wymiany plików w siedzi p2p. Do innych tego typu szkodliwych działań ze strony pracowników należą robienie zakupów w sklepach i serwisach aukcyjnych oraz marnotrawienie czasu na przeglądaniu stron WWW nie związanych z pracą. W obliczu danych statystycznych, wedle których 94% wszystkich Polaków wykorzystuje Internet w miejscu pracy do celów prywatnych[1] nie dziwi fakt, że pracodawcy starają się zabezpieczać swoje interesy i kontrolują wykonywanie obowiązków przez podwładnych. Notoryczne korzystanie z Internetu przez pracowników w celach nie związanych z wykonywaną pracą wyrządza poważne szkody interesom pracodawców. Rozmiary strat jest o wiele łatwiej sobie wyobrazić, gdy weźmiemy pod uwagę fakt, iż często pierwsza godzina w biurze upływa pracownikom na czytaniu prywatnej korespondencji e-mail[2].

II. Reakcja pracodawców

Takie zachowanie wywołuje zdecydowane reakcje ze strony pracodawców. Doskonałym tego przykładem jest zablokowanie przez Agencję Rynku Rolnego dostępu do popularnych serwisów społecznościowych[3]. Częściej spotykane są jednak różnorodne metody inwigilacji pracowników. Według szacunkowych danych stosuje je około 60%-66% wszystkich pracodawców[4]. Można wśród nich wyróżnić rejestrację rozmów telefonicznych – zwłaszcza w podmiotach gospodarczych zajmujących się telefoniczną obsługą klienta, elektroniczne ewidencjonowanie czasu pracy – przykładowo polegająca na potwierdzaniu rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy poprzez urządzenia biometryczne, monitoring wizyjny niektórych pomieszczeń w zakładach pracy, stosowanie identyfikatorów osobistych oraz kart dostępu, które jednocześnie mogą posłużyć do ustalenia miejsca położenia pracownika, nadzór nad komputerami i pocztą elektroniczną, czy wreszcie instalowanie odbiorników GPS w samochodach firm kurierskich. Wiele z tych metod ma na celu nie tylko kontrolę rzetelnego wykonywania obowiązków pracowniczych, ale również zapobieżenie popełnianiu przestępstw na szkodę pracodawcy, głównie szpiegostwa przemysłowego. Łatwa dostępność różnego rodzaju narzędzi szpiegowskich wpływa na coraz większą ich popularność. W Internecie nie sposób przeoczyć stron producentów odpowiedniego oprogramowania, zwłaszcza, że duży udział w tym segmencie rynku mają polskie firmy informatyczne . Równie powszechny jest monitoring wizyjny, stosowany chociażby w niemal każdym sklepie.
Kontrolowanie pracowników nie jest wcale rodzimym wymysłem, podobne praktyki są powszechne na świecie, zaś spory wynikłe z tego tytułu często przenoszą się na sale sądowe. Kilka miesięcy temu w mediach szeroko komentowano nałożenie przez niemieckie Urzędy ds. danych kary na sieć supermarketów Lidl za inwigilowanie pracowników[6].
Wrodzona ciekawość w pewnych sytuacjach jest cechą bardzo pożądaną. Bez niej nie byłoby rozwoju nauki i kultury, a przede wszystkim wszechobecnego postępu technologicznego. W sytuacji, gdy pracodawca dysponuje tak zaawansowanymi środkami służącymi nadzorowaniu pracowników, ciekawość może być przyczyną poważnych konsekwencji. Zawsze bowiem istnieje pokusa by pójść dalej i dowiedzieć się więcej o pracowniku. Zwykły nadzór szybko może przerodzić się w totalną inwigilację, dlatego powinien mieć ustalone granice, wyznaczane przez przepisy prawa i zasady współżycia społecznego – w tym kontekście – zasady dobrego wychowania.

III. Kiedy nadzór przeradza się w inwigilację

Przedstawiciele doktryny i praktycy podkreślają, że środki podjęte przez pracodawców powinny być proporcjonalne do zamierzonych celów, a zasady stosowania monitoringu jasne i przejrzyste dla pracowników[7].
Idealnym rozwiązaniem jest podanie do wiadomości pracowników sposobów i celu nadzorowania oraz uzyskanie ich zgody na takie działania. Najczęściej znajduje to swoje odbicie w stosownych klauzulach zawieranych w umowie o pracę lub regulaminie pracy. Dzięki temu następuje wyłączenie bezprawności działań pracodawcy, a tym samym odpowiedzialności za ewentualne naruszenie cudzych dóbr osobistych [8]. Jeśli pracodawca nie dochowa tego obowiązku, lub w inny sposób nie wymusi na pracownikach pożądanego zachowania np. poprzez zobowiązanie podwładnych do korzystania z zakładowych skrzynek e-mail wyłącznie w celach służbowych, to naraża się na sankcje wynikające z przepisów kodeksu cywilnego, kodeksu karnego a nawet ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Szczególnie naganne praktyki pracodawcy w zakresie inwigilacji pracowników mogą stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Ochrona dóbr osobistych pracowników jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Art. 11(1) kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Fundamentalną kwestią przy analizowaniu zagadnienia naruszenia dóbr osobistych jest ustalenie czym są dobra osobiste. Jak dotąd nie udało się skonstruować dokładnej definicji tego zjawiska. Powszechnie przyjęto dość ogólną definicję, w świetle której są to pewne atrybuty ściśle związane z jednostką ludzką. Należą do nich w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Ponadto katalog dóbr osobistych znajdujący się w art. 23 kc, jest jedynie przykładowym wyliczeniem i ciągle się rozszerza, o czym świadczy bogate orzecznictwo, w którym za dobra osobiste uznano również przynależność do danej płci[9], tytuł zawodowy pracownika[10] czy pseudonim internetowy[11] . Część dóbr osobistych jest związana ze sferą życia prywatnego, sferą intymności człowieka [12], w związku z czym nie znajduje uzasadnienia prawnego wykorzystywanie monitoringu wizyjnego w miejscach, w których powinien oczekiwać poszanowania swojej prywatności. Najlepszym tego przykładem mogą być toalety.
Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone ma wiele możliwości wynikających z art. 24 kc. Dla ułatwienia, wspomniany przepis ustanawia domniemanie bezprawności naruszenia. Dzięki temu – to na naruszającym spoczywa ciężar dowodu, że działał w okolicznościach wyłączających bezprawność.
Pokrzywdzonemu przysługuje żądanie zaniechania działań naruszających jego dobra osobiste, chyba że nie są ono bezprawne. Po drugie, w razie dokonanego już naruszenia dobra osobistego, ten czyje dobro zostało naruszone może żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Oba wspomniane żądania mogą być kumulowane. Po trzecie pokrzywdzonemu przysługuje roszenie o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez poszkodowanego cel społeczny. Zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego możliwe jest w tym przypadku również zastosowanie powództwa z art. 189 kodeksu postępowania cywilnego [13], w celu ustalenia przez sąd czy do naruszenia dóbr osobistych rzeczywiście doszło. Ponadto możliwe jest również żądanie odszkodowania za szkodę wynikłą z naruszenia dóbr osobistych.
W kontekście naruszenia praw osobistych pracownika najczęstszym procederem bywa nagrywanie rozmów telefonicznych w zakładach pracy oraz kontrolowanie korespondencji pracowników przez pracodawcę. Kontrolując nie przeznaczone dla niego wiadomości pracodawca naraża się na odpowiedzialność karną z art. 267 kk. Nie ma tutaj znaczenia w jakiej formie następuje przekaz – może mieć charakter tekstowy, audialny, czy też audiowizualny. Najważniejszy jest fakt, że pracodawca uzyskuje informację dla niego nie przeznaczoną. W skrajnych przypadkach możliwe jest również naruszenie art. 82 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, jeśli pracodawca udostępnia innym osobom prywatną korespondencję pracowników. W świetle ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych rozpowszechnianie cudzej korespondencji jest możliwe jedynie za zgodą adresata wiadomości, zaś w okresie dwudziestu lat od jej śmierci, wymaga zezwolenia małżonka, a w jego braku kolejno zstępnych, rodziców lub rodzeństwa.
Działania pracodawcy w kwestii nadzoru nad pracownikami mogą mieć różne cele, także te naganne z punktu widzenia moralnego. Przykładowo może to być chęć zdyskredytowania pracownika w oczach innych za konstruktywną i dopuszczalną krytykę działań pracodawcy, zaś środki nadzoru mogą być idealnym instrumentem do osiągnięcia celu. Takie działanie jest szczególnie naganne i powinno być piętnowane. Na podobnym stanowisku stanął Sąd Najwyższy, który uznał, że zmierzające do zdyskredytowania oraz naruszające dobra osobiste pracownika (art. 11(1) k.p.) odwetowe sankcje pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną jego krytykę, mogą być kwalifikowane (ocenione) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1(1) k.p.) [14] .

Przypisy.

1. A. Makosz, Programy szpiegujące śledzą każdy ruch pracowników, Gazeta Prawna, http://egp.gazetaprawna.pl/index.php?act=mprasa&sub=article&id=83192.

2. A. Meller, Monitoring zgodny z prawem, CSO Magazyn zarządzających bezpieczeństwem 3/2006, s. 25.

3. Urzędy blokują pracownikom dostęp do Naszej-klasy, http://wiadomosci.gazeta.pl/Wiadomosci/1,80708,4861561.html.

4. Łukasz Guza, Pracodawcy inwigilują pracowników, http://fakty.interia.pl/prasa/gazeta_prawna/news/czy-mozna-inwigilowac-pracownika,796200,3411.

5. R. Milewski, Wielki Brat patrzy – inwigilacja w pracy, http://www.idg.pl/news/67544/Wielki.Brat.patrzy.inwigilacja.w.pracy.html.

6. Lidl ukarany za szpiegowanie pracowników, http://www.qpracy.pl/page,,Lidl-ukarany-za-szpiegowanie-pracownikow,c5a831a1643f6dd5c8c1a463746092dd.html.

7. J. Lis, Monitoring pracowników – kontrola czy inwigilacja?, Delloite/KW [cyt. za:] http://www.lex.com.pl/?cmd=artykul,1776

8. Orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 października 1989 r., II CR 419/08, OSP 11-12/90, poz. 377.

9. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 30 kwietnia 2004 r., I ACa 276/04, OSA 2004/10/31/37.

10. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 211/06, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2008/11-12/158/461.

11. wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2008 r., II CSK 539/07, Biuletyn SN 2008/7.

12. wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 1984 r., I CR 400/83, OSNCP 1984/11/195.

13. uchwała Sądu Najwyższego z 22 września 1995 r., III CZP 118/95, OSPiKA 4/96, poz. 78.

14. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNAPiUS 2008/1-2/14.

Telework, telepraca, praca zdalna, e-praca, praca mobilna – te wszystkie pojęcia odnoszą się do alternatywnej formy pracy, w której główna rolę pełnią nowoczesne narzędzia telekomunikacyjne. Szczególną popularność zyskuje termin telework promowany przez Komisję Europejską. W opracowaniach KE dotyczących tego tematu, zaproponowano następującą definicję: „Telepraca jest to metoda organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy, dostarczając do pracodawcy wyniki (rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu”.

W Polsce termin telepraca został wprowadzony ustawą z dnia 24 lipca 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych  ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288). Wprowadzając możliwość pracy zdalnej przy wykorzystaniu nowoczesnej techniki ustawodawca postąpił z duchem czasu. Przepisy znowelizowanego kodeksu pracy zawierają szczegółowe unormowania dotyczące warunków świadczenia telepracy. Praca w tej formie może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, ale jej wyniki muszą być przekazywane przy pomocy środków telekomunikacji elektronicznej, głównie Internetu i telefonii mobilnej. Szczegółowe warunki świadczenia telepracy pracodawca określa w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W szczególnych przypadkach, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja – czyni to w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Jeśli brak takich organizacji, pracodawca porozumiewa się z wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy przedstawicielami pracowników.

I.    Uzgodnienia dotyczące telepracy

Odrębną kwestię stanowią uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem. Porozumienie o świadczeniu pracy metodą telework może nastąpić zarówno w momencie zawierania umowy o pracę jak i w trakcie jej trwania. O ile w przypadku podpisywania nowej umowy wprowadzenie zapisów dotyczących telepracy nie nastręcza żadnych trudności, o tyle wprowadzenie tych zapisów w trakcie trwania umowy wymaga zgody obu stron. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków pracy  może nastąpić na mocy porozumienia, na wniosek pracodawcy bądź pracownika   (art. 67 § 3 KP). W  sytuacji gdy wnioskującym jest  pracownik, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek o wykonywanie zadań w formie telepracy.

Omówimy teraz przepisy dotyczące składania wniosków o zaprzestanie telepracy. W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może w sposób wiążący wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie świadczenia pracy w tej formie i powrót do poprzednich warunków pracy. Strony pomiędzy sobą ustalają termin do którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków pracy. Kodeks Pracy stanowi, że termin ten nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wniosek o przywrócenie poprzednich warunków pracy zostanie wystosowany przez pracownika po 3 miesiącach, pracodawca powinien w miarę możliwości przychylić się do wniosku. Gdy przywracającym poprzednie warunki jest pracodawca ma zastosowanie tryb z art. 42 § 1-3 KP.  Przy zawarciu porozumienia o świadczeniu pracy metodą telework (w trakcie trwania umowy o pracę) pracodawca na piśmie przekazuje tele-pracownikowi informacje w których wskaże osobę odpowiedzialną za współpracę i  kontakt z tele-pracownikiem oraz informacje o umiejscowieniu pracownika w strukturze firmy. W przypadku zawierania nowej umowy o pracę pracodawca przekazuje wyżej wymienione informacje wraz z innymi wskazanymi w art. 29 § 3 KP.

II.    Prawa i obowiązki pracodawcy

Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany dostarczyć tele-pracownikowi niezbędny sprzęt wraz z oprogramowaniem, pokryć koszty jego ubezpieczenia, eksploatacji oraz serwisu. W odrębnej umowie (fakultatywnej) strony mogą określić zasady wykorzystywania sprzętu będącego własnością tele-pracownika. W dodatkowej umowie określa się też reguły komunikacji (min. sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy) oraz formę kontroli pracy tele-pracownika. Po stronie pracodawcy stoi prawo określenia zasad ochrony danych oraz przeprowadzenie ewentualnego szkolenia w tym zakresie. Tele-pracownik po zapoznaniu się z  tymi zasadami na piśmie składa stosowne oświadczenie potwierdzające zapoznanie się z wyżej wymienionymi zasadami. W Kodeksie Pracy stosunkowo ściśle określono kwestię kontroli tele-pracownika. Pracodawca ma prawo skontrolowania tele-pracownika w miejscu wykonywania pracy w zakresie jej wykonywania. Gdy miejscem świadczenia pracy jest dom pracownika pracodawca może przeprowadzić kontrole wykonywania pracy oraz w celu inwentaryzacji i konserwacji sprzętu. Kontrola w zakresie BHP wymaga uprzedniej zgody tele-pracownika. Gdy już dojdzie do kontroli, pracodawca powinien dostosować sposób przeprowadzania kontroli  do miejsca gdzie jest świadczona praca. Gdy miejscem pracy jest dom tele-pracownika kontrola nie może naruszać prywatności oraz utrudniać korzystania z pomieszczeń. Przed podjęciem pracy na wniosek tele-pracownika przeprowadza się pierwsza kontrolę.

III.    Zakaz dyskryminacji tele-pracownika

Zgodnie z regulacją kodeksową pozycja tele-pracownika nie powinna w żadem sposób odbiegać od pozycji pracowników świadczących pracę w sposób standardowy. Ustawodawca wprowadził zakaz dyskryminacji z powodu podjęcia pracy w formie telepracy jak i odmowy podjęcia takiej pracy. Niedopuszczalne jest gorsze traktowanie tele-pracownika w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, awansów, szkoleń czy warunków płacy w porównaniu z pracownikami wykonującymi podobną prace w tradycyjny sposób.

IV.    Szczypta danych statystycznych

Tyle teorii. A jak wygląda telepraca w praktyce w Polsce? Z 15 milionów aktywnych zawodowo w systemie telepracy pracuje tylko 1 % gdy w Stanach Zjednoczonych około 30 %, w krajach UE średnia wynosi 11% (Dane: Gazeta Prawna).Według szacunków w 2009 roku na świecie będzie 850 mln tele-pracowników. Ale wróćmy na krajowe podwórko. Telework spotyka się z nieufnością obydwóch stron, zarówno pracowników jak i pracodawców. Ci pierwsi obawiają się dyskryminacji oraz tego, że nie będą w stanie oddzielić życia prywatnego od zawodowego. Pracodawcy przyzwyczajeni do stałego nadzoru nad pracownikami nie zauważają niewątpliwych korzyści jakie może przynieść telepraca. Warto chociażby zwrócić uwagę na to, że Tele-pracownik może być „tańszy” nawet o 30 %  (wystarczy choćby odliczyć koszty wynajmu biura). E-praca jest  szansą dla osób niepełnosprawnych, matek wychowujących dzieci czy przedstawicieli wolnych zawodów. Niestety jak na razie niewykorzystaną. Bardziej popularną formą jest powierzanie konkretnych zadań freelancerom nie będącym pracownikami przedsiębiorstw a  współpracującym na podstawie umów zlecenia lub o dzieło. Z pewnością telepraca jest zjawiskiem na które redakcja  będzie  miała baczne oko. Będziemy obserwować dynamicznie zmieniający się rynek i z pewnością wrócimy do tematu a czytelników pracujących w tym systemie prosimy o przesłanie swoich refleksji.